Zwolnienie pracownika na L4

Czy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim można zwolnić, czy prawo faktycznie go chroni? Odpowiedź nie jest zero-jedynkowa. Ustawodawca z jednej strony stawia dość twardą barierę przed wypowiedzeniem umowy w chorobie, z drugiej – przewiduje kilka istotnych wyjątków. W praktyce granica między legalnym rozwiązaniem umowy a naruszeniem prawa pracy bywa cienka i często kończy się w sądzie.

Ramy prawne: na czym polega „ochrona” na L4

Podstawą prawną jest przede wszystkim art. 41 Kodeksu pracy. Przepis brzmi w uproszczeniu: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

W praktyce oznacza to kilka konkretnych rzeczy:

zakaz dotyczy wypowiedzenia umowy (czyli rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia);
chodzi o usprawiedliwioną nieobecność – w tym typowe zwolnienie lekarskie (L4), ale także np. urlop wypoczynkowy, macierzyński itd.;
ochrona trwa do pewnego momentu – po przekroczeniu ustawowych okresów nieobecności prawo dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (art. 53 k.p.).

Istotne jest także, czego przepis nie zabrania. Art. 41 k.p. nie blokuje:

rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka – art. 52 k.p.) w czasie L4;
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (art. 53 k.p.), po spełnieniu przesłanek czasowych;
upływu terminu umowy na czas określony lub na okres próbny (jeśli nie ma wypowiedzenia, tylko umowa „wygasa” z końcem okresu);
rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, jeśli obie strony się na to godzą.

Ochrona na zwolnieniu lekarskim nie jest absolutna: prawo zakazuje wypowiedzenia umowy w czasie choroby, ale dopuszcza rozwiązanie jej bez wypowiedzenia – zarówno z winy pracownika, jak i z powodu zbyt długiej nieobecności.

Trzeba też pamiętać, że ochrona z art. 41 k.p. dotyczy wyłącznie momentu złożenia wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone wcześniej, a pracownik potem idzie na L4, okres wypowiedzenia biegnie normalnie. Zwolnienie lekarskie nie „unieważnia” już złożonego wypowiedzenia.

Kiedy zwolnienie na L4 jest bezwzględnie zakazane

Najbardziej klasyczna sytuacja: pracownik przychodzi do pracy, otrzymuje wypowiedzenie, a następnego dnia dostarcza zwolnienie lekarskie. Jeśli data wypowiedzenia poprzedza L4 – zasadniczo nie ma naruszenia art. 41 k.p. Problem pojawia się, gdy pracownik już jest na L4, a mimo to pracodawca próbuje wręczyć wypowiedzenie.

Prawo zakazuje wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności niezależnie od tego, czy:

pracownik przebywa na krótkim, kilku- czy kilkunastodniowym zwolnieniu;
choroba jest związana z wypadkiem przy pracy, czy ze zwykłą infekcją;
pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, określony czy próbny (o ile mówimy o wypowiedzeniu umowy, a nie jej wygaśnięciu z upływem terminu).

Sądy pracy konsekwentnie wskazują, że momentem decydującym jest chwila złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Jeśli w tym momencie pracownik był już na zwolnieniu (a pracodawca o tym wiedział lub mógł się dowiedzieć), wypowiedzenie narusza art. 41 k.p. i jest wadliwe. Nie ma znaczenia, czy L4 zostało dostarczone z opóźnieniem – liczy się faktyczna niezdolność do pracy i usprawiedliwiony charakter nieobecności.

Do tego dochodzi jeszcze szczególna ochrona niektórych grup, np. kobiet w ciąży i na urlopach związanych z rodzicielstwem (art. 177 k.p.) czy działaczy związkowych. W ich przypadku zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy jest jeszcze dalej idący, a choroba tylko „dokłada” kolejną warstwę ochrony.

Jeżeli w chwili składania wypowiedzenia pracownik już jest nieobecny z powodu usprawiedliwionej choroby, wypowiedzenie co do zasady narusza art. 41 k.p. – niezależnie od przyczyn tej choroby i rodzaju umowy.

Wyjątki: kiedy wolno rozwiązać umowę w trakcie choroby

Zakaz z art. 41 k.p. dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, gdy w trakcie L4 umowę wolno rozwiązać „od ręki” – bez okresu wypowiedzenia. To tu pojawiają się najczęściej kontrowersje.

Zwolnienie dyscyplinarne na L4

Art. 52 k.p. pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, m.in. w razie:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia oczywistego przestępstwa,
zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do pracy.

Przepisy nie robią tu wyjątku dla osób na zwolnieniu lekarskim. Jeśli więc pracownik na L4:

– wykorzystuje je niezgodnie z celem (np. wykonuje inną pracę zarobkową czy remontuje dom),
– dopuszcza się poważnego naruszenia obowiązków (np. bezprawne ujawnianie tajemnicy przedsiębiorstwa),

pracodawca – po zebraniu dowodów – może rozwiązać umowę dyscyplinarnie, nawet w czasie choroby.

W praktyce sądy badają w takich sprawach kilka kwestii:

czy zachowanie pracownika rzeczywiście można uznać za „ciężkie naruszenie” (celowe, rażące, zawinione);
czy istnieje związek między L4 a zachowaniem (np. czy praca zarobkowa faktycznie utrudnia leczenie);
czy pracodawca zachował miesięczny termin na wręczenie dyscyplinarki od dnia uzyskania informacji o przewinieniu.

Nie każde „nieidealne” zachowanie pracownika na chorobowym uzasadni dyscyplinarkę. Przykładowo, jednorazowe wyjście do sklepu czy krótki wyjazd niekoniecznie będzie traktowane jako ciężkie naruszenie, jeśli nie podważa procesu leczenia.

Długotrwała choroba – art. 53 k.p.

Drugi istotny wyjątek to art. 53 k.p., który pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kluczowe jest tu, jak długo trwa choroba w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy:

jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – po upływie 3 miesięcy niezdolności do pracy wskutek choroby;
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub choroba jest skutkiem wypadku przy pracy albo choroby zawodowej – po upływie:

– okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (zwykle do 182 dni, a w niektórych przypadkach 270 dni),
– oraz po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli zostało przyznane.

Ten mechanizm często jest w praktyce mylony. Pracodawca nie może rozwiązać umowy „od ręki” po kilku tygodniach L4, jeśli pracownik ma długi staż. Musi poczekać na upływ pełnych okresów ochronnych. Dopiero gdy prawo uzna, że nieobecność jest „zbyt długa”, pojawia się możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Prawo przyjmuje, że do pewnego momentu choroba powinna być „wkalkulowana” w ryzyko prowadzenia działalności. Dopiero po przekroczeniu określonych okresów nieobecności pracodawcy wolno rozwiązać umowę z powodu długotrwałej choroby.

Jednocześnie art. 53 k.p. nakłada na pracodawcę pewne ograniczenie: jeżeli przed rozwiązaniem umowy pracownik stawi się do pracy i przedstawi zaświadczenie o zdolności do pracy, skorzystanie z tej podstawy może być utrudnione lub niemożliwe.

Szare strefy i nadużycia – co na to sądy

Praktyka pokazuje kilka powtarzających się „szarych stref” związanych ze zwolnieniami na L4.

1. Wypowiedzenie „na wyczucie”, bez wiedzy o L4.
Zdarza się, że pracodawca wręcza wypowiedzenie, nie wiedząc jeszcze, że pracownik jest na zwolnieniu. Później okazuje się, że tego dnia lekarz już wystawił e-ZLA. Sądy analizują wtedy, czy pracodawca miał realną możliwość wiedzy o chorobie (np. informacja telefoniczna, mailowa). Jeżeli nie – wypowiedzenie bywa uznawane za skuteczne, ale to obszar mocno kazuistyczny.

2. „Prewencyjne” wypowiedzenie w obawie przed L4.
W niektórych firmach pojawia się praktyka przyspieszania wypowiedzeń wobec pracowników, co do których istnieje ryzyko rychłego L4, np. wskutek konfliktu czy pogarszającego się zdrowia. Co do zasady prawo nie zakazuje wypowiedzenia zdrowemu pracownikowi, nawet jeśli „za chwilę” pójdzie na zwolnienie. Problem zaczyna się, gdy da się wykazać, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia była choroba (np. znana już pracodawcy diagnoza). Wtedy sąd może zakwestionować wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadą niedyskryminacji ze względu na stan zdrowia.

3. Wypowiedzenie zmieniające wynagrodzenie lub stanowisko.
Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.) również jest traktowane jak wypowiedzenie umowy w rozumieniu art. 41. Oznacza to, że nie można go wręczyć w czasie L4. Próby obniżenia wynagrodzenia chorego pracownika „pod przykrywką” restrukturyzacji często kończą się w sądzie.

4. L4 jako reakcja na konflikt z pracodawcą.
Zdarza się sytuacja odwrotna: pracownik, spodziewając się zwolnienia, „ucieka” na długotrwałe zwolnienie lekarskie. Z prawnego punktu widzenia, dopóki choroba jest rzeczywista, a L4 wystawiane prawidłowo, ochrona działa. Jednak gdy w tle pojawia się pozorne lub nadużywane zwolnienie, pracodawcy sięgają czasem po kontrole ZUS, dowody nadużyć i – w skrajnych sytuacjach – dyscyplinarkę.

Perspektywa pracodawcy i pracownika – konsekwencje decyzji

Z punktu widzenia pracodawcy dylemat dotyczy zwykle równowagi między stabilnością zatrudnienia a kosztami długiej nieobecności. Wypowiedzenie naruszające art. 41 k.p. oznacza ryzyko:

przywrócenia pracownika do pracy przez sąd;
konieczności wypłaty odszkodowania (zwykle równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub do 3 miesięcy);
dodatkowych roszczeń, jeżeli pracownik wykaże dyskryminację lub naruszenie dóbr osobistych.

Dla pracownika długie L4 to z kolei balans między ochroną zdrowia a ryzykiem:

zastosowania art. 53 k.p. przy bardzo długiej chorobie;
konfliktu z pracodawcą i potencjalnych sporów sądowych;
piętna „problematycznego” pracownika na lokalnym rynku pracy.

W tle pozostaje także rola ZUS, który może kontrolować sposób wykorzystywania zwolnień. Nadużycia z jednej strony i zbyt agresywne reakcje pracodawców z drugiej sprawiają, że obszar zwolnień na L4 jest wyjątkowo konfliktogenny.

Praktyczne rekomendacje – jak minimalizować ryzyko

Dla pracodawców:

przed podjęciem decyzji o zwolnieniu sprawdzić status pracownika (czy nie jest na L4, urlopie, czy nie korzysta z ochrony szczególnej);
w przypadku długich nieobecności dokładnie policzyć okresy ochronne z art. 53 k.p. – najlepiej z pomocą działu kadr lub prawnika;
unikać wypowiedzeń „na skróty” motywowanych wyłącznie chorobą; przyczynę wypowiedzenia formułować w sposób konkretny i weryfikowalny (np. likwidacja stanowiska, reorganizacja);
w razie podejrzenia nadużywania L4 – korzystać z kontroli ZUS i narzędzi dowodowych, zamiast od razu sięgać po dyscyplinarkę.

Dla pracowników:

w razie otrzymania wypowiedzenia w czasie L4 – sprawdzić daty (od kiedy obowiązuje zwolnienie, kiedy doręczono wypowiedzenie) i skonsultować się z prawnikiem lub związkami zawodowymi;
pamiętać, że ochrona trwa tylko do pewnego momentu – przy bardzo długich chorobach trzeba liczyć się z możliwością rozwiązania umowy na podstawie art. 53 k.p.;
unikanie zachowań, które mogą zostać uznane za niezgodne z celem zwolnienia (praca zarobkowa, remonty, intensywne podróże itp.);
gromadzić dokumentację medyczną i dowody prawidłowego korzystania z L4 – na wypadek sporu sądowego.

Podsumowując: zwolnienie pracownika na zwolnieniu lekarskim jest co do zasady niedopuszczalne, ale nie niemożliwe. Kluczowe jest rozróżnienie między wypowiedzeniem a rozwiązaniem bez wypowiedzenia, pilnowanie terminów ochronnych i realna, a nie pozorna, przyczyna decyzji pracodawcy. Każdy z tych elementów może przesądzić, czy spór zakończy się legalnym rozstaniem, czy przegraną w sądzie pracy.

Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim – co na to prawo?