Czy pracownik na L4 jest „nietykalny” i czy może sam złożyć wypowiedzenie – to jedno z częstszych pytań pojawiających się przy zmianie pracy lub konfliktach z pracodawcą. Sytuacja komplikuje się dodatkowo, gdy zwolnienie lekarskie zbiega się w czasie z rekrutacją, restrukturyzacją firmy czy planowanymi zwolnieniami. Warto uporządkować fakty: co dokładnie wolno pracodawcy, co wolno pracownikowi i jakie są skutki decyzji podjętych w okresie choroby.
Podstawowy problem: ochrona przed wypowiedzeniem kontra realia rynku pracy
W powszechnym obiegu funkcjonuje skrót myślowy: „na L4 nie można zwolnić”. Jest w nim sporo prawdy, ale w szczegółach sytuacja wygląda inaczej. Z jednej strony istnieje ochrona pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności (w tym choroby). Z drugiej – rynek pracy nie „zatrzymuje się” tylko dlatego, że pracownik jest na zwolnieniu lekarskim.
Problem dotyczy kilku równoległych zagadnień:
- czy pracodawca może wypowiedzieć umowę, gdy pracownik jest na L4,
- czy pracownik może złożyć wypowiedzenie lub podpisać porozumienie stron podczas choroby,
- jak zwolnienie wpływa na bieg okresu wypowiedzenia, odprawy i świadczenia,
- jakie są wyjątki – gdy ochrona „przestaje działać” lub nie ma do niej zastosowania.
Bez zrozumienia tych elementów łatwo podjąć decyzję, która formalnie jest dopuszczalna, ale w praktyce okaże się niekorzystna – dla jednej albo dla obu stron stosunku pracy.
Co mówi prawo: kluczowe zasady z Kodeksu pracy
Punktem wyjścia jest art. 41 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
W praktyce oznacza to, że L4 uruchamia ochronę – ale nie absolutną i nie w każdej sytuacji.
Wypowiedzenie przez pracodawcę a wypowiedzenie przez pracownika
Najważniejsze rozróżnienie dotyczy tego, kto składa wypowiedzenie.
Jeżeli chodzi o pracodawcę, zasada jest taka:
Pracodawca co do zasady nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który już jest na L4. Nawet jeśli istnieją obiektywne powody (restrukturyzacja, likwidacja stanowiska), sam fakt przebywania na zwolnieniu blokuje wypowiedzenie – przynajmniej do momentu, gdy powstaną przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy (długotrwała choroba umożliwiająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).
Inaczej wygląda sytuacja po stronie pracownika. Tu prawo jest znacznie prostsze:
Pracownik może w każdej chwili wypowiedzieć umowę o pracę – także w czasie L4 – o ile zachowa odpowiednią formę i okres wypowiedzenia.
Ochrona wynikająca z art. 41 dotyczy wyłącznie ograniczeń wobec pracodawcy. Nie ma przepisu, który zakazywałby pracownikowi rezygnacji z zatrudnienia w czasie choroby. W praktyce wiele osób korzysta z tej możliwości, gdy w trakcie L4 finalizują proces rekrutacyjny i chcą „nie wracać” do poprzedniego miejsca pracy.
Wyjątki: upadłość, likwidacja i rozwiązanie bez wypowiedzenia
Ochrona na L4 nie jest jednak bezwarunkowa. Istnieją dwie istotne grupy wyjątków:
1. Upadłość lub likwidacja pracodawcy.
W razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji firmy pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Ochrona przed wypowiedzeniem schodzi tu na drugi plan wobec interesu wierzycieli i konieczności zakończenia działalności.
2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Art. 41 mówi o wypowiedzeniu umowy. Nie dotyczy natomiast sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia, np. na podstawie:
- art. 52 – z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka),
- art. 53 – z powodu długotrwałej niezdolności do pracy wskutek choroby.
W szczególności rozwiązanie dyscyplinarne może nastąpić również wobec pracownika przebywającego na L4, jeśli dopuści się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z celem i jednocześnie wykonuje inną pracę zarobkową).
Perspektywa pracownika: jakie są realne opcje podczas L4
Pracownik na L4 ma zwykle przed oczami dwa scenariusze: albo boi się, że zostanie zwolniony, albo planuje wykorzystać czas choroby na zmianę pracy. Z formalnoprawnego punktu widzenia możliwości są następujące.
Wypowiedzenie umowy na L4 i jego skutki
Złożenie wypowiedzenia przez pracownika podczas choroby jest dopuszczalne i dość często spotykane. Trzeba jednak mieć świadomość skutków:
1. Okres wypowiedzenia biegnie normalnie.
L4 nie zawiesza biegu okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc pracownik złoży wypowiedzenie 10. dnia miesiąca, a obowiązuje go np. 1-miesięczny okres wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z końcem kolejnego miesiąca – nawet jeśli cały ten czas będzie na zwolnieniu.
2. Świadczenia chorobowe przysługują do końca trwania umowy.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego / zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy przypadający do dnia rozwiązania umowy. Po ustaniu zatrudnienia ewentualne dalsze świadczenia chorobowe przechodzą na ZUS (przy spełnieniu ustawowych warunków).
3. Można podpisać nową umowę w trakcie L4.
Nie ma prawnego zakazu podpisania nowej umowy o pracę (z innym pracodawcą) podczas zwolnienia lekarskiego u dotychczasowego pracodawcy – o ile nie narusza to celu L4. Problemem nie jest samo podpisanie dokumentu, lecz ewentualne rozpoczynanie faktycznej pracy w okresie, w którym lekarz stwierdził niezdolność do jej wykonywania.
W praktyce dla pracownika zmieniającego firmę istotne są dwa ryzyka:
- zarzut niewłaściwego wykorzystywania zwolnienia (szczególnie, gdy nowa praca zaczyna się jeszcze w okresie L4 u starego pracodawcy),
- pogorszenie relacji z dotychczasowym pracodawcą, który może prowadzić kontrolę wykorzystywania L4 lub zgłosić wątpliwości do ZUS.
Z punktu widzenia pracownika L4 nie blokuje ani wypowiedzenia złożonego samodzielnie, ani udziału w rekrutacjach, ale wymusza ostrożność w zakresie rzeczywistego wykonywania pracy w okresie choroby.
Co może pracodawca, gdy pracownik jest na L4
Po stronie pracodawcy problem jest bardziej złożony. Z jednej strony pojawia się frustracja związana z brakiem możliwości wręczenia wypowiedzenia w typowych sytuacjach (likwidacja stanowiska, niezadowalające wyniki pracy). Z drugiej – istnieją narzędzia, z których można skorzystać, ale każde niesie określone ryzyka.
Brak możliwości wręczenia wypowiedzenia podczas L4 oznacza, że jeśli zwolnienie lekarskie pojawi się tuż przed planowanym zwolnieniem, pracodawca jest „zablokowany” w czasie trwania usprawiedliwionej nieobecności. Dotyczy to zarówno umów na czas nieokreślony, jak i określony czy próbny – art. 41 stosuje się niezależnie od rodzaju umowy.
Istnieje jednak kilka scenariuszy, w których pracodawca może skutecznie zakończyć współpracę mimo L4:
1. Wypowiedzenie złożone przed L4
Jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone, gdy pracownik był obecny w pracy i nie przebywał na L4, późniejsze zwolnienie lekarskie nie uchyla już złożonego oświadczenia. Okres wypowiedzenia biegnie normalnie, a choroba w tym czasie nie „cofa” wypowiedzenia.
2. Długotrwała choroba (art. 53)
Po spełnieniu przesłanek z art. 53 Kodeksu pracy (co do zasady – długotrwała niezdolność do pracy przekraczająca określone okresy w zależności od stażu pracy i rodzaju choroby) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. Nie jest to wypowiedzenie, więc zakaz z art. 41 nie obowiązuje.
3. Rozwiązanie dyscyplinarne (art. 52)
Jeżeli pracownik w czasie L4 rażąco narusza swoje obowiązki (np. pracuje fizycznie w innej firmie, mimo że zwolnienie dotyczy niezdolności do takiej pracy), pracodawca może sięgnąć po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Każda taka decyzja powinna być jednak dobrze udokumentowana, bo spór sądowy jest tu niemal gwarantowany.
Typowe scenariusze konfliktowe i ich konsekwencje
Teoretyczne przepisy to jedno, praktyka – drugie. W relacjach pracownik–pracodawca wokół L4 i wypowiedzeń powtarza się kilka wzorcowych sytuacji.
1. L4 tuż po informacji o planowanym zwolnieniu
Częsta sytuacja: pracownik słyszy nieformalną zapowiedź zwolnienia, po czym następnego dnia idzie na zwolnienie lekarskie. Formalnie – dopóki nie doszło do wręczenia wypowiedzenia – wykorzystuje ochronę z art. 41. Z perspektywy pracodawcy rodzi to podejrzenie instrumentalnego traktowania L4, ale jeśli zwolnienie jest wystawione prawidłowo, pole manewru jest ograniczone.
2. Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia
Tu pojawia się czasem mylne przekonanie, że L4 „wydłuża” okres wypowiedzenia. Tak się nie dzieje. Umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, ile trwało zwolnienie lekarskie w tym czasie. Dla pracownika oznacza to, że po ustaniu zatrudnienia przechodzi na świadczenia z ZUS, jeśli nadal jest niezdolny do pracy.
3. Zmiana pracy podczas L4
Gdy pracownik podpisuje nową umowę o pracę jeszcze w trakcie choroby u poprzedniego pracodawcy, rodzi się pytanie o faktyczną zdolność do pracy. Jeżeli nowa praca rozpoczyna się dopiero po zakończeniu L4 – sytuacja jest zwykle klarowna. Problemy pojawiają się, gdy nową umowę przewidziano z datą rozpoczęcia w czasie trwania zwolnienia. Pracodawca może wówczas zawiadomić ZUS i kwestionować zasadność L4, a to oznacza ryzyko utraty zasiłku i spór o nadużycie prawa.
W większości sporów wokół L4 i wypowiedzeń sądy pracy badają nie tylko formalną zgodność z przepisami, ale też faktyczne zachowanie stron – w tym rzetelność korzystania z ochrony chorobowej i brak nadużyć po obu stronach.
Praktyczne rekomendacje dla pracownika i pracodawcy
Patrząc z obu perspektyw, widać wyraźnie, że przepisy pozostawiają sporo miejsca na konflikty i wzajemne oskarżenia o nadużywanie praw. Można jednak ograniczyć ryzyka, kierując się kilkoma zasadami.
Dla pracownika:
- jeśli decyzja o odejściu z pracy zapada podczas L4, warto zadbać o jasną dokumentację (data złożenia wypowiedzenia, forma pisemna),
- podpisując nową umowę w czasie L4, rozsądnie jest ustalić datę rozpoczęcia pracy po zakończeniu zwolnienia,
- w przypadku sporu o zasadność rozwiązania dyscyplinarnego w trakcie L4 często konieczna będzie pomoc prawnika lub związków zawodowych.
Dla pracodawcy:
Pracodawca, który planuje redukcję zatrudnienia, powinien:
– możliwie formalizować proces (notatki z rozmów, dokumentowanie przyczyn),
– starannie dobierać moment wręczenia wypowiedzeń, aby nie wchodzić w kolizję z art. 41,
– w przypadku podejrzeń nadużycia L4 korzystać z kontroli ZUS zamiast działać pochopnie i ryzykować przegraną w sądzie pracy.
W sytuacjach skrajnych (długotrwała choroba, brak perspektyw na powrót do pracy) warto przeanalizować warunki z art. 53, ale każdorazowo z uwzględnieniem dokumentacji medycznej i dotychczasowego przebiegu zatrudnienia.
Podsumowując: na L4 nie można „wręczyć wypowiedzenia” pracownikowi – ale można je złożyć samodzielnie, a w pewnych sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Dla obu stron kluczowe jest nie tylko trzymanie się litery prawa, ale też unikanie działań, które mogą zostać odebrane jako nadużycie ochrony chorobowej albo próba jej obejścia. W realiach polskiego rynku pracy to właśnie te „szare strefy” najczęściej kończą się na sali sądowej.
