Ochrona przedemerytalna zaczyna się w bardzo konkretnym dniu – nie wtedy, gdy “zostało mniej więcej parę lat”, tylko dokładnie 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego. Od tej daty pracodawca ma mocno ograniczone pole manewru przy wypowiadaniu umowy. Dla wielu osób to realna tarcza bezpieczeństwa, ale tylko pod warunkiem spełnienia kilku warunków. Okres ochronny nie działa automatycznie na każdej umowie i w każdej sytuacji – są tu wyjątki, pułapki i częste nieporozumienia. Poniżej uporządkowanie najważniejszych zasad, tak aby było jasne, kto i kiedy faktycznie korzysta z ochrony przedemerytalnej.
Ile lat przed emeryturą działa okres ochronny?
Podstawowa zasada z art. 39 Kodeksu pracy jest prosta: pracownika nie wolno zwolnić za wypowiedzeniem, jeżeli brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia pozwoli mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Aktualnie powszechny wiek emerytalny wynosi:
- 60 lat – kobiety,
- 65 lat – mężczyźni.
To oznacza w praktyce:
- kobieta wchodzi w okres ochronny w dniu 60 – 4 = 56 urodzin,
- mężczyzna – w dniu 65 – 4 = 61 urodzin,
pod warunkiem, że w momencie osiągnięcia 60/65 lat będzie mieć wymagany staż do przyznania emerytury.
Okres ochronny to zawsze ostatnie 4 lata przed powszechnym wiekiem emerytalnym, a nie przed „wcześniejszą emeryturą”, rentą czy emeryturą pomostową.
Warto podkreślić: ochrona dotyczy tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie blokuje:
- rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron,
- rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) – przy spełnieniu określonych przesłanek,
- wygaśnięcia umowy z mocy prawa,
- upływu czasu, na jaki zawarto umowę terminową.
Kto jest objęty ochroną przedemerytalną?
Ochrona przedemerytalna wynika z Kodeksu pracy, więc obejmuje wyłącznie osoby zatrudnione na umowę o pracę. Nie dotyczy:
- umów zlecenia i o dzieło,
- kontraktów B2B, samozatrudnionych,
- praktyk, staży pozakodeksowych.
Żeby ochrona faktycznie działała, muszą być spełnione łącznie dwa warunki:
- Pracownik wchodzi w okres 4 lat przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego (czyli 56/61 lat).
- Posiada (lub nabędzie do tego czasu) wymagany staż ubezpieczeniowy do przyznania emerytury (okresy składkowe i nieskładkowe).
Jeżeli z góry wiadomo, że nawet w wieku 60/65 lat staż będzie niewystarczający, sądy potrafią uznać, że ochrona nie przysługuje. Co ważne – nie chodzi o staż u obecnego pracodawcy, tylko cały staż liczony do emerytury.
Ochroną objęte są również osoby:
- zatrudnione na część etatu,
- na czas nieokreślony i określony (z ważnym zastrzeżeniem, o którym niżej),
- pracujące w kilku miejscach – ochrona dotyczy każdej umowy o pracę osobno.
Czego pracodawca nie może zrobić w okresie ochronnym?
W okresie przedemerytalnym pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę ani zmniejszyć mu ochrony zwykłym wypowiedzeniem. Dotyczy to w szczególności:
- wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony,
- wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony,
- wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy (poza wyjątkami opisanymi dalej).
Zakaz obejmuje też wypowiedzenie zmieniające, z jednym ważnym wyjątkiem przewidzianym w art. 43 Kodeksu pracy. Poza tym przypadkiem, pracodawca nie może np. obniżyć pensji czy przerzucić na niższe stanowisko zwykłym wypowiedzeniem zmieniającym tylko dlatego, że chce ograniczyć koszty.
Nie ma natomiast przeszkód, aby:
- pracownik sam złożył wypowiedzenie,
- obie strony podpisały porozumienie rozwiązujące umowę,
- przesunąć pracownika w ramach czasowego powierzenia innej pracy (przy spełnieniu warunków z art. 42 §4 KP),
- zmieniać zakres obowiązków w granicach tego samego stanowiska.
Wyjątki od ochrony – kiedy zwolnienie jest możliwe?
Okres ochronny nie oznacza absolutnego „zakazu zwolnień”. Ustawodawca przewidział kilka sytuacji, gdy pracodawca nadal może rozwiązać umowę o pracę także z osobą w wieku przedemerytalnym.
Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy)
Ochrona przedemerytalna nie blokuje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Możliwe jest ono w trzech przypadkach z art. 52 KP:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie (spełnione warunki ustawowe),
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
W praktyce chodzi o sytuacje typu: kradzież, poważne naruszenie zasad BHP, rażące nieposłuszeństwo czy utrata prawa jazdy u zawodowego kierowcy z własnej winy. Sam okres ochronny nie „ratuje” przed konsekwencjami takiego zachowania, choć sądy bardzo skrupulatnie badają, czy dyscyplinarka była faktycznie uzasadniona.
Likwidacja lub upadłość pracodawcy
W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy ochrona z art. 39 KP nie działa. W takiej sytuacji:
- pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi w wieku przedemerytalnym,
- obowiązują krótsze okresy wypowiedzenia (na podstawie przepisów szczególnych),
- pracownik może mieć prawo do świadczeń z FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych).
Ochrona nie ma więc charakteru absolutnego – prawo dopuszcza jej uchylenie, gdy sam pracodawca znika z rynku.
Wypowiedzenie zmieniające z art. 43 KP
Jest jeden szczególny przypadek, kiedy można zastosować wypowiedzenie zmieniające nawet wobec pracownika w okresie ochronnym. To sytuacja, gdy:
- pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (np. ze względów zdrowotnych, na podstawie orzeczenia lekarskiego), lub
- utracił uprawnienia konieczne do jej wykonywania, bez własnej winy (np. cofnięcie uprawnień z przyczyn niezależnych).
Wtedy pracodawca ma prawo zaproponować inne warunki pracy lub płacy, odpowiednie do stanu zdrowia i kwalifikacji. Jeżeli pracownik:
- przyjmie propozycję – stosunek pracy trwa dalej na nowych warunkach,
- nie przyjmie – umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
To jedna z nielicznych furtek, które pozwalają realnie zmienić sytuację zawodową osoby w wieku przedemerytalnym.
Zmiany organizacyjne a ustawa o zwolnieniach grupowych
W firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników stosuje się przepisy o zwolnieniach grupowych. W tym trybie pracodawcy często próbują „obejść” ochronę przedemerytalną, ale nie zawsze jest to możliwe.
W przypadku zwolnień grupowych:
- co do zasady nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi w okresie ochronnym tylko z powodu redukcji etatów,
- można natomiast wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) – z zachowaniem ochrony minimalnego wynagrodzenia,
- w razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa może się rozwiązać.
Inaczej mówiąc: w zwolnieniach grupowych osoba w wieku przedemerytalnym jest bardziej chroniona niż inni pracownicy, ale nie zawsze da się w 100% utrzymać dotychczasowe stanowisko czy wysokość wynagrodzenia.
Umowy na czas określony a okres ochronny przed emeryturą
Częste pytanie dotyczy umów terminowych. Ochrona przedemerytalna w tym przypadku działa, ale w ograniczony sposób.
Czego pracodawca nie może?
- Nie może wypowiedzieć umowy na czas określony, jeśli pracownik jest już w okresie ochronnym, a umowa miałaby trwać nadal po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Co jest dozwolone?
- Umowa na czas określony może po prostu zakończyć się z upływem terminu, na jaki została zawarta – także w trakcie okresu ochronnego.
Przykład praktyczny:
- mężczyzna (61 lat) ma umowę na czas określony do końca przyszłego roku,
- w wieku 65 lat osiągnie wiek emerytalny, ma wymagany staż,
- pracodawca nie może mu tej umowy wypowiedzieć „dla wygody”, ale nie ma obowiązku jej przedłużania, gdy minie termin.
Oznacza to, że osoby w wieku przedemerytalnym najstabilniejszą ochronę mają przy umowie na czas nieokreślony. Umowy terminowe dają mniejszą przewidywalność, nawet mimo formalnej ochrony przed wypowiedzeniem.
Ochrona przedemerytalna a wcześniejsza emerytura, renta i szczególne uprawnienia
Wiele zamieszania budzi relacja między ochroną przedemerytalną a różnymi „wcześniejszymi” uprawnieniami. Kilka kluczowych faktów:
- Okres ochronny liczy się wyłącznie do powszechnego wieku emerytalnego (60/65 lat), nie do wcześniejszych emerytur z tytułu pracy w szczególnych warunkach czy pomostowej.
- Jeżeli pracownik już ma prawo do emerytury (spełnił wszystkie warunki i może ją pobierać), ochrona przedemerytalna może nie działać – celem ochrony jest dojście do momentu uzyskania prawa, a nie jego przedłużanie w nieskończoność.
- Posiadanie renty z tytułu niezdolności do pracy nie ma samo w sobie wpływu na sam fakt istnienia ochrony przedemerytalnej – liczy się wiek i staż.
W przypadku zawodów „uprzywilejowanych” (górnicy, nauczyciele, służby mundurowe) zasady przejścia na emeryturę i rozwiązywania stosunku służbowego często regulują przepisy szczególne. Okres ochronny z art. 39 KP może mieć tam ograniczone znaczenie lub być modyfikowany.
Jak liczyć 4 lata w praktyce i czego nie mylić?
Najwięcej sporów dotyczy momentu, kiedy dokładnie rozpoczyna się okres ochronny i kiedy się kończy.
Podstawowa zasada:
- okres ochronny zaczyna się w dniu urodzin, w którym zostaje osiągnięty wiek 56 (kobieta) lub 61 lat (mężczyzna),
- kończy się ostatniego dnia przed osiągnięciem 60/65 lat – bo wtedy pracownik nabywa już prawo do emerytury.
Typowe błędy:
- liczenie „od kalendarza” („cztery pełne lata wstecz od daty emerytury”) zamiast od urodzin,
- przyjmowanie wcześniejszej możliwej emerytury (np. nauczycielskiej) jako punktu odniesienia,
- zakładanie, że sama granica wieku wystarczy, bez weryfikacji stażu do emerytury,
- mylenie ochrony przedemerytalnej z innymi ochronami (ciąża, urlop, związek zawodowy) – to zupełnie inne reżimy prawne.
Warto pamiętać, że ewentualne przyszłe zmiany wieku emerytalnego mogą wpływać na zasady liczenia okresu ochronnego. W razie zmian ustawowych kluczowe są przepisy przejściowe – w przeszłości przy podwyższaniu i przywracaniu wieku emerytalnego pojawiały się specjalne regulacje dla osób „w biegu”.
Podsumowując, okres ochronny przed emeryturą to silny, ale nie absolutny mechanizm zabezpieczenia pracownika na ostatnie 4 lata przed uzyskaniem prawa do emerytury. Działa w pełni tylko przy umowie o pracę, odpowiednim stażu i braku szczególnych okoliczności po stronie pracodawcy. W praktyce warto znać nie tylko samą liczbę lat, ale też wyjątki, bo to one często decydują o realnym bezpieczeństwie zatrudnienia w końcowej fazie kariery zawodowej.
